Prvých 90 dní dobrého manažéra či manažérky

Čo hovorí výskum a čo odporúčajú naše konzultantky a konzultanti

Byť dobrý v práci a byť dobrý vo vedení ľudí sú dve úplne odlišné zručnosti. Práve preto je prechod z pozície špecialistky či špecialistu do role manažéra alebo manažérky jedným z najťažších momentov kariéry. Zároveň je jeden z tých, na ktorý sa pripravujeme najmenej. Harvardská profesorka Linda Hill, ktorá dlhodobo sledovala devätnásť novo vymenovaných manažérov a manažérok počas ich prvého roka v tejto pozícii, to zhrnula jasne: ide o hlbokú psychologickú premenu identity, nie len o pridanie novej zručnosti do životopisu.

V Maxman Consultants sa touto témou zaoberáme roky – v otvorených kurzoch, firemných programoch, v Maxman Manažérskej akadémii a teraz už aj v MBA programe. V tomto článku sme spojili to, čo o prvých mesiacoch v manažérskej úlohe hovorí medzinárodný výskum, s praktickými odporúčaniami priamo od nás.

Pojem „prvých 90 dní“ spopularizoval Michael Watkins, autor bestselleru The First 90 Days a spoluzakladateľ poradenskej spoločnosti Genesis Advisers. Watkins vychádza z toho, že tri mesiace zodpovedajú finančnému kvartálu, teda časovému rámcu, ktorý firmy bežne používajú na hodnotenie výkonu, a zároveň je to dostatočne dlhé obdobie na to, aby sa ukázalo, akým smerom sa nová manažérska rola uberá. Podľa jeho zistení dokáže úspech alebo neúspech v prvých mesiacoch s vysokou presnosťou predpovedať konečný výsledok celého pôsobenia na tejto pozícii. Keď noví lídri a líderky zlyhajú, je to podľa neho takmer vždy o negatívnych vzorcoch správania, ktoré sa nastavili už v týchto úvodných týždňoch.

Dáta tento pocit potvrdzujú aj z inej strany. Prieskum spoločnosti Ken Blanchard Companies medzi vyše 500 manažérmi a manažérkami zistil, že len 15 % z nich absolvovalo pred nástupom do vedúcej role akékoľvek školenie. Asi vás preto neprekvapí, že veľká časť z nich sa cítila nepripravená – a tento pocit neistoty u mnohých pretrvával ešte aj rok po nástupe do role. Podobný obraz potvrdzuje aj analýza poradenskej spoločnosti Gartner: dostatočne podporiť svoj tím má problém aj veľká časť manažérov a manažériek s kratšou praxou.

Dôležité je pozrieť sa aj na to, ako neistotu nového vedenia prežívajú ľudia v tíme. Prieskum spoločností Oji Life Lab a Harris Poll medzi dvomi tisíckami zamestnancov a zamestnankýň v USA zistil, že práca pod novovymenovaným manažérom či manažérkou je zdrojom stresu naprieč rôznymi skupinami, no dopad nie je pre všetkých rovnaký: kým stres alebo úzkosť z takejto situácie pociťovala niečo vyše tretiny opýtaných mužov, medzi ženami išlo takmer o polovicu. Linda Hill k tomu dodáva dôležitý kontext – rozdiel často nevzniká preto, že by nový manažér či manažérka boli zámerne nespravodliví, ale preto, že väčšina z nich verí, že spravodlivé zaobchádzanie znamená zaobchádzať so všetkými úplne rovnako, hoci rôzne skupiny ľudí v tíme majú rôznu realitu, na ktorú treba reagovať odlišne. Inak povedané: rovnaký prístup ku každému nie je automaticky spravodlivý prístup ku každému. Práve tu vidíme v Maxman Consultants veľký priestor na prácu s manažérskou psychológiou a individuálnymi rozdielmi v tíme.

0. – 30. deň: Najskôr počúvať, až potom konať

Prvý mesiac v manažérskej úlohe sa väčšinou nesie v znamení silného tlaku niečo dokázať. Watkins pritom upozorňuje na jednu z najčastejších pascí – snahu konať príliš skoro, bez dostatočného kontextu. K nej sa pridáva aj tendencia spoliehať sa na to, čo fungovalo v predchádzajúcej práci či pozícii: napr. silný fokus na detail, ktorý bol prínosom v inej pozícii, sa v manažérskej úlohe môže ľahko zvrtnúť na mikromanažovanie.

Herminia Ibarra, profesorka London Business School narodená na Kube a jedna z najcitovanejších výskumníčok v oblasti kariéry a leadershipu, ponúka na túto fázu doplňujúci pohľad – nie protirečenie. Nehovorí o unáhlených rozhodnutiach, ale o niečom inom: o tom, že do manažérskej role sa dá „vrásť“ jedine cez skutočnú skúsenosť. Teda cez nové projekty, rozhovory s odlišnými typmi ľudí a vyskúšanie neznámych spôsobov práce – nie cez samotné premýšľanie o tom, akým lídrom či akou líderkou chcete byť. Presne tieto malé, opatrné kroky a skúsenosti podľa nej postupne menia to, ako nad vedením ľudí premýšľame. Watkinsov aj Ibarrin výskum sa preto nebijú – obaja hovoria o tom, že prvé týždne majú patriť aktívnemu počúvaniu, mapovaniu vzťahov a opatrnému, ale skutočnému skúšaniu nového spôsobu práce, nie unáhleným veľkým rozhodnutiam.

Prvý mesiac je aj obdobím, keď sa formuje dôvera medzi vami a tímom, a tá sa podľa výskumu psychologickej bezpečnosti profesorky Harvard Business School Amy Edmondson buduje najmä tým, ako reagujete na chyby a otvorené otázky. Psychologická bezpečnosť podľa jej definície neznamená byť príjemný či milý za každú cenu, ale znamená dávať úprimnú spätnú väzbu, otvorene priznávať chyby a učiť sa jeden od druhého. Pre nového manažéra či manažérku to v praxi znamená jednu konkrétnu vec: to, ako zareagujete na prvú chybu, ktorú vám niekto v tíme prizná, môže rozhodnúť o tom, či vám budú problémy hlásiť včas, alebo až vtedy, keď už bude neskoro.

Odkiaľ pri tejto téme čerpáme v Maxman Consultants: Presne touto fázou – pochopením vlastných manažérskych silných stránok aj oblastí, ktoré brzdia, a porozumením individuálnych rozdielov medzi ľuďmi v tíme – sa otvára Maxman Manažérska akadémia (jeseň 2026, 29. 9. – 15. 12. 2026). Program je vytvorený a postavený na poznatkoch akademickej psychológie a vedený lektorkami Jarkou Marčičiakovou a Orši Véghovou. Prvý modul akadémie sa priamo volá „Základné manažérske nastavenie“, druhý „Manažérska psychológia“.

Po prvom mesiaci sa väčšinou objaví nová výzva – ako povedať „nie“, ako dať jasnú spätnú väzbu bez toho, aby sme niekoho zbytočne zranili, a ako zostať sami sebou aj v novej role, ktorá si vyžaduje formálnu autoritu. Toto je presne obdobie, keď mnohí noví manažéri a manažérky prvýkrát cítia, že chcú byť predovšetkým „obľúbení“ a namiesto jasného vedenia radšej ustúpia.

Práve v tomto období sa oplatí venovať aj asertívnej komunikácii – teda schopnosti jasne pomenovať, čo je pre vás ako pre manažérku či manažéra prijateľné a čo nie, bez toho, aby ste boli pasívni, agresívni alebo manipulatívni. Ide o zručnosť, ktorú si mnohí ľudia v prvej manažérskej role musia budovať od základov, pretože dovtedy ju nepotrebovali v takej miere.

Odkiaľ pri tejto téme čerpáme: Kurz Asertívna komunikácia a nastavovanie hraníc – jeseň (1. 10. 2026), ktorý vedie Martina Matrtajová, sa venuje presne tomu, ako rozoznať, kedy hranice potrebujeme, ako sa k ich komunikácii odhodlať a ako pracovať s pocitom viny, ktorý sa pri tom často objavuje. Na tému štýlov vedenia nadväzuje kurz Štýly vedenia ľudí – Leadership, ktorý spája generácie (6. 10. 2026) s lektorkou Orši Véghovou, ktorý pomáha manažérom a manažérkam voliť medzi direktívnym a participatívnym prístupom podľa situácie, cieľa a zrelosti tímu – nielen podľa vlastných zvykov. A štvrtý modul Maxman Manažérskej akadémie je venovaný priamo metóde Radical Candor a manažérskej práci so spätnou väzbou.

60. – 90. deň: Priority, prvé výhry a udržateľné tempo

V poslednej tretine prvých deväťdesiatich dní sa už od manažéra či manažérky očakáva jasnejší smer – priority, ciele a takzvané „skoré výhry“, ktoré Watkins označuje za kľúčové pre dosiahnutie takzvaného bodu zvratu (breakeven point): momentu, keď vás organizácia potrebuje rovnako, ako vy potrebujete túto rolu. Riziko v tejto fáze je opačné než na začiatku – po týždňoch opatrného počúvania sa mnohí noví manažéri a manažérky snažia dobehnúť stratený čas tým, že sa pokúsia zmeniť príliš veľa vecí naraz.

Toto obdobie je časom, keď sa u nových manažérov a manažérok najviac prejavuje vyčerpanie. Gallupov výskum stavu globálneho pracoviska upozorňuje, že manažéri a manažérky sú v priemere viac vystresovaní, osamelejší a vyhorenejší než ľudia, ktorých vedú – práve preto, že sú „stlačení“ medzi očakávaniami vedenia zhora a potrebami tímu zdola. Udržateľné manažérske tempo teda nie je bonus navyše, je to podmienka toho, aby ste v úlohe vydržali dlhodobo a rozhodovali sa dobre.

Odkiaľ pri tejto téme čerpáme: Tretí modul Maxman Manažérskej akadémie sa venuje priamo riadeniu výkonu, priorít a cieľov, piaty modul rozvíja manažéra či manažérku v role mentora a kouča a šiesty modul v role facilitátora – teda schopnosti viesť porady a stretnutia tak, aby boli produktívne a nie vyčerpávajúce. Na tému energie a udržateľného tempa nadväzuje otvorený kurz Ako efektívne využívať vlastnú energiu pre dlhodobý úspech (9. 10. 2026) a kurz Zvládanie stresu – jeseň (15. 10. 2026), ktorý vedie konzultant Michal Murárik, športový a poradenský psychológ – teda človek, ktorý so zvládaním tlaku a záťaže pracuje aj mimo firemného prostredia.

Najčastejšie otázky nových manažérov a manažérok

Prechod do prvej manažérskej role – alebo do novej, väčšej manažérskej role – nie je test charakteru, ktorý sa dá zvládnuť alebo nezvládnuť raz a navždy. Je to zručnosť, ktorá sa dá naučiť, natrénovať a podporiť. Presne to je dôvod, prečo v Maxman Consultants staviame naše kurzy, Maxman Manažérsku akadémiu a program MBA na kombinácii odborného výskumu, praktického tréningu a skúseností našich konzultantiek a konzultantov – Jarky Marušinovej, Orši Véghovej, Martiny Matrtajovej, Tomáša Malika, Veroniky Timkovej a ďalších kolegýň a kolegov, ktorí sa manažérskemu rozvoju dlhodobo venujú.

Ak práve prechádzate svojimi prvými 90 dňami v novej role manažérky či manažéra, alebo nimi prechádza niekto vo vašom tíme, radi sa s vami o tom porozprávame a pomôžeme vám nastaviť rozvoj na mieru.

Viac o kurzoch a Maxman Manažérskej akadémii nájdete na maxman-consultants.com.