Čo dobré prinesie zákon o rovnakom odmeňovaní

Kolega a kolegyňa na rovnakej pozícii, s rovnakou náplňou práce – a napriek tomu rozdielna výplata. Znie to ako výnimka?

Podľa Eurostatu dosiahol rodový rozdiel v odmeňovaní na Slovensku v roku 2024 hodnotu 15,7 % a patríme tak dlhodobo medzi krajiny s najvyššími rozdielmi v EÚ.

Práve to má zmeniť nový zákon o rovnakom odmeňovaní.

Od júna platí nový Zákon o rovnakom odmeňovaní. HR tímy pracujú na tom, aby splnili všetky legislatívne požiadavky. Pripravujú plány komunikácie, aby obstáli aj pri prípadných kontrolách zo strany inštitúcií.

Tento zákon však prináša veľkú zmenu aj v tom, ako sa zamestnanci medzi sebou rozprávajú o odmeňovaní a mzdách. Donedávna platný zákaz o zdieľaní informácií o svojich mzdách sa ruší a môžeme očakávať, že zákon prinesie úplne inú kvalitu a otvorenosť pri diskusiách o tom, koľko kto zarába.

Veľa firiem sa snaží budovať otvorenú kultúru a zapájať ľudí do rozhodovania. Avšak oblasti miezd sa táto otvorenosť v komunikácii vyhýbala. A tak sme videli akúsi rozpoltenosť pri budovaní firemnej kultúry  – na jednej strane manažérky a manažéri hovoria o potrebe otvorenej komunikácie, ale o mzdách sa hovorí minimálne, aj to len medzi štyrmi očami za zavretými dvermi.

Pokiaľ ste manažérka či manažér, pravdepodobne sú pre vás rozhovory o mzde a zvládanie požiadaviek na navýšenia platov z kategórie tých najnáročnejších. Možno pociťujete obavu z narušenia vzťahov s vami alebo medzi kolegami. Okrem toho – povedať niekomu na rovinu, že jeho výkon nie je dostatočný na to, aby zarobil viac, je náročné, ak sa snažíte udržať stabilný a motivovaný tím.

Napriek tomu všetkému nový zákon prináša aj príležitosť vzťahy posilniť a začať sa baviť o kritériách odmeňovania.

Manažéri sa preto budú musieť naučiť hovoriť o platoch profesionálne, vecne a bez defenzívnych reakcií. A pripraviť sa na nepríjemné otázky:

• Prečo majú iní ľudia na mojej pozícii vyšší plat?
• Aké sú kritériá kariérneho rastu?
• Ako sa prideľujú bonusy?

Prinášame pár tipov, ako sa pripraviť a reagovať pri rozhovoroch

Dobre sa pripravte – zanalyzujte si situáciu s platmi v tíme. Sú mzdy vašich ľudí naozaj férové? Neférovosť uvádza David Rock, popredný odborník na neuroleadership a autor modelu SCARF, ako jeden z 5 hlavných demotivátorov. Ďalej, aké sú kritériá pri udeľovaní odmien, navýšení miezd, apod.? Obstáli by aj pred najprísnejšou kontrolou nezaujatých odborníčok a odborníkov? Pokiaľ áno, máte dobrý základ k ďalším rozhovorom s kolegami.

Tento tip je pre odvážnych – nečakajte, kým za vami niekto príde s otázkou na odmeňovanie. Zorganizujte tímový míting alebo individuálne stretnutie, na ktorom budete zdieľať kritériá, podľa ktorých sa rozhodujete o odmeňovaní (seniorita, dosiahnuté ciele, informácie o trhu práce a odmeňovaní a pod.). Buďte pripravení vypočuť si námietky a argumenty tímu. Možno vás inšpirujú k lepšiemu spôsobu rozhodovania.

Keď za vami príde kolega a chce sa rozprávať o svojom plate – v prvom rade si ho vypočujte a snažte sa pochopiť, čo je preňho/pre ňu dôležité. Pokiaľ neviete reagovať hneď, je to v poriadku. Pokiaľ si  reakciu potrebujete premyslieť, povedzte to a dohodnite si ďalšie stretnutie, na ktoré prídete pripravení. Je to lepšie ako reagovať v strese, len aby ste rozhovor mali čo najskôr za sebou.

Keď ide o diskusiu o plate, často býva emotívne nabitá. Je veľmi pravdepodobné, že vaši ľudia o svojom plate rozmýšľajú už veľmi dlho, kým sa odhodlajú spýtať. Často prídu, až keď je ich nespokojnosť priveľká, a  tak vás môžu prevalcovať ich emócie. Nebojte sa toho a skúste pochopiť, čo je pre vašich ľudí dôležité – aká potreba, aký motív sa skrýva pod povrchom?

• Hovoria o tom, že je nefér, že na inom oddelení majú vyššie odmeny – ide im o férovosť a rovnaké pravidlá.
• Keď povedia, že nechápu, ako sa ich mzda stanovila – potrebujú vedieť viac o rozhodovacích kritériách.
• Argumentujú, že už sú vo firme veľa rokov a na výplatnej páske to nevidia – ide im o ocenenie ich práce a prínosu.

Keď pochopíte ich motívy, môžete situáciu riešiť. Možno bude riešením vysvetlenie kritérií odmeňovania alebo transparentné pomenovanie podmienok, ako môžu dosiahnuť vyšší plat a pod.

Často pomôže aj zmena postoja k rozhovorom – to, že za vami ľudia prídu a chcú sa rozprávať o svojej mzde, je signálom dôvery a záujmu o spoločné hľadanie riešenia. Pokiaľ ľudia mlčia, buď sú rezignovaní, alebo majú strach ozvať sa. Posledné roky sa firmy snažia budovať psychologicky bezpečné prostredie, ktorému sa vo svojej práci venuje aj Amy Edmondson, autorka konceptu psychologickej bezpečnosti. Z výskumov vyplýva, že tímy, v ktorých sa ľudia cítia bezpečne otvárať aj ťažké témy, sú výkonnejšie. Psychologické bezpečie neznamená bezvýhradný súhlas a schválenie vyššej mzdy, ale práve priestor na otvorenú diskusiu o platoch bez strachu.

Pri transparentnom a spravodlivom procese dokážu ľudia akceptovať aj nižší plat alebo to, že kolega zarába viac. Najmä pokiaľ bezvýhradne dôverujú procesu, akým sa k sume dospelo.

Tip na záver: Transparentnosť neznamená, že musíte zavesiť tabuľku s platmi všetkých kolegov na nástenku. Znamená prechod od tajomstva k jasnému, predvídateľnému a férovému systému,  v ktorom každý rozumie tomu, prečo zarába toľko, koľko zarába.

Autorka: Jaroslava Marušinová Marčičiaková, konzultantka pre manažment a HR. Venuje sa príprave manažérov na náročné rozhovory o odmeňovaní a budovaniu otvorenej firemnej kultúry.